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【海量资料】
《利用衝突》内容简介
Jeff DeGraff、Staney DeGraff / 洪慧芳 / 大是文化 / 2018-9 / TWD320 -
◎披頭四成員約翰藍儂和麥卡尼互相敵視,卻合作發行了13張專輯。
◎當蘋果電腦瀕臨破產,賈伯斯回鍋竟選擇和勁敵微軟合作,轉型再創霸業。
◎與會者一致通過某項決策,通用汽車總裁史隆為什麼嚴厲要求:「下次再議」?
因為這些人都知道,想成就大事,過程中沒有或沒利用衝突,是不行的。
本書作者傑夫‧迪葛拉夫曾任GE、可口可樂、Google、賓士等
財星500大企業的顧問並在《Inc.》、《財星》等媒體撰文;
他發現,在財星500大企業中,
那些高績效主管從來不跟部屬談團隊合作,更不會想當組織裡的和事佬,
他們反而擅長與自己毫無共通點的人對話,
且延攬以下四種性格完全不同的人進入團隊,這四種人分別是:
藝術家、工程師、賢哲與運動員性格者,讓這些成員彼此「就算沒共識,也能共事」。
◎用你自身的缺點而非優點,找人才
.肯定自己的缺點,然後授權:
某位主管績效不彰,因此向營運長反映都是部屬辦事不力。
沒想到營運長卻要他:「去問問你底下的人,你這位主管哪裡不稱職。」
團隊的績效就此提升,為什麼會這樣?
.找零共通點的人對話:
多數人喜歡找同溫層,但好主管的周遭應充滿性格和自己不一樣的人。
所以,你得先培養組織的「不適感」。
◎這位部屬非常不平易近人?那你更得留住他
.藝術家獨闖有風險,得找工程師互補:
藝術家性格的人天馬行空,所以你要找重視標準流程的工程師幫他,
賢哲思維的人重文化培養,所以進步緩慢,你得用好強的運動員思維者逼他;
把這四種截然不同的人放在一起會怎樣?衝突必然發生,但好處超乎你想像。
怎麼知道你或部屬是哪一種性格?本書提供9個題目測試,結果馬上出來。
◎別急著當和事佬,你要壓抑打圓場的衝動
‧怎麼做?先使用對方習慣的用字遣詞:
對藝術家性格的人說話時,要多問開放性問題;找工程師說話,多給統計數據;
那麼,對運動員思維和賢哲思維者,什麼才是他們最關心的?
.衝突時別找對錯,要找觀點:
你的組織裡,有那種就算意見不同,還是會勇敢表達的人嗎?你要先找他對話。
而且,動腦開會時不要指定一個人打會議紀錄,為什麼?
不要和諧、彼此不適、更沒有共識,居然是創造高績效團隊的主因,
你不信?本書會給你意想不到的答案。
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